İzlanda’nın eşit ücret uygulamaları, dünyaya örnek olabilir mi?

Eşit ücret, eşit değere sahip bir işte çalışan kadın ve erkeklere aynı paranın ödenmesi anlamına geliyor.

Dahası bu, İzlanda ve İngiltere ile birçok ülkede daha uzun yıllardır yasal bir zorunluluk.

Ancak diğer ülkelerin aksine, İzlanda bu noktada sorumluluğu işverene yükleyen bir adım attı.

350 bin nüfuslu ülke, uzun süredir genel anlamda cinsiyet eşitliği sıralamasında dünyanın en iyisi.

Peki, diğer ülkeler İzlanda’nın yeni eşit işe eşit ücret stratejisinden faydalanabilir mi?

Eşit ücrete karşı cinsiyetler arası ücret farkı

İngiltere, büyük şirketlerde, kadın ve erkek çalışanlara ödenen maaşlar arasındaki farkların yayımlanmasını zorunlu kıldı.

Buna, cinsiyetler arası ücret farklı deniyor. Bir başka deyişle de, kadın ve erkeklere ödenen saat ücretleri arasındaki ortalama fark.

Cinsiyetler arası ücret farklılıkları, neredeyse dünyanın tüm ülkelerinde görülüyor.

AB geneli ve diğer 35 ülkede, tam zamanlı çalışan erkek personel 2014’te, kadın çalışanlara kıyasla, ortalama yüzde 13,8 daha fazla saat ücreti alıyordu.

Bu fark yüzde 1.5 ile Romanya’da en az gerçekleşirken, Güney Kore’de fark yüzde 34,6 ile en yüksek seviyedeydi.

Cinsiyetler arasındaki ücret farkının yaygın olması, iş yerinde eşitliğin hala sağlanamadığını gösteriyor.

Şirketler içinde kadın ve erkeklere maaşların ödenme biçimi, İngiltere’de geçen yıl yüzde 17,9 olarak gerçekleşen ulusal ücret farkına neden olan unsurlardan biri.

Geçen yıl, İngiltere’deki şirketlerin yüzde 78’i ortalamada erkek çalışanlarına daha fazla ücret ödedi.

Şirketler bu farkı azaltmaları için bir eylem planı hazırlamaya teşvik ediliyor, ancak bu yasal bir zorunluluk değil.

İzlanda’nın yaklaşımı işe yarar mı ?

Peki, şirketleri aktif biçimde mevcut eşit ücret yasalarını uygulamaya zorlayan İzlanda’nın yaklaşımı daha etkili olur mu ?

Tüm büyük şirketler, ücret kararlarının başta cinsiyet olmak üzere, “sosyal özelliklerin” etkisi altında kalmadığını kanıtlamak zorunda.

İşverenlerin, ancak eşit işe eşit ücret ödediklerini göstermeleri halinde performansa dayalı ödeme yapmasına müsaade ediliyor.

İzlanda’daki ilk vaka incelemeleri, ücret farklılıklarının daha yakından incelenmesinin, çalışanların ücretlendirme sistemine olan güvenlerini artırdığını ve kadınların yanı sıra erkeklerin de bundan fayda gördüğünü tespit etti.

Farklı ülkeler neler yapıyor?

• Fransa – Büyük şirketler, cinsiyetler arası maaş farklarını, beş göstergeye göre açıklamak zorunda; en çok ücret alan 10 çalışan, terfiler, ücret artışları, ve ücret artışlarının cinsiyet oranına yansıması konusunda değerlendiriliyor. Ve bu göstergelerle 100 maksimum üzerinden puanlama yapılıyor. Üç yıllık raporlama sonucu 75 puandan az skor yapan şirketlere, maaş ödemelerinin toplamının yüzde 1’i oranında para cezası veriliyor.
• Kanada– Ontario eyaletinde, şirketlerin iş başvurularında adayların maaş geçmişlerini sorması yasaklandı ve iş ilanlarında verilmesi düşünülen maaş aralığının açıklanmasını zorunlu kıldı. Büyük şirketler de cinsiyetler arası ücret farkını izlemek ve rapor etmek zorunda.
• İsviçre – Kamu ihalesi almak için başvuran firmalar, kadın ve erkeklere eşit ücret ödediklerini kanıtlamak zorunda.
• İsveç– En küçükler dışındaki bütün şirketler, her yıl eşit ücret politikasının izlenip izlenmediğini analiz etmek zorunda. 25’ten fazla çalışanı bulunan firmaların da mevcut ücret farklılıklarının nasıl giderileceğini ortaya koyan bir eylem planı hazırlama zorunluluğu var.

Neden hala maaş farkları görülüyor?

Eşit ücret ve ayrımcılıkla mücadele için yasaların bulunmasına karşın, bu yasalar halen tam anlamıyla uygulanmıyor.

Örneğin, İngiltere’deki büyük süpermarket zincirleri Asda, Tesco ve Morrisons, kadın çalışanlarının, eşit ücret almadıkları yönündeki iddiaları ile karşı karşıya kaldı.

Bir başka sorun da, şirketlerle böyle konularda mücadeleye girenlerin genelde sendikalar olması. Bu tür mücadeleler, bireyler için riskli olduğu kadar, pahalı da.

İkincisi, eşit ücret yasaları sadece bireysel şirketler ya da kuruluşlar için geçerli. Bu da, çalışanların genelde kadın olduğu iş yerlerinde pek işe yaramıyor.

İngiltere’de yapılan bir araştırmada, özellikle özel sektörde ücret belirleme sistemlerinin şeffaf olmadığını ve genelde pazar oranlarına, ödenebilirliğe ve bireysel performansa odaklandığını gösterdi.

Bu da, ödenen maaşın bireyden bireye çok fazla değişebileceği, işin yarattığı katma değerle ilişkili olmaması anlamına geliyor.

Sistemle mücadele etmek

Eşit ücret yasaları daha etkin bir şekilde uygulansa da, genel sorunlar hala yerli yerinde duruyor.

Ücret eşitsizliğinde, bazı tarihi ve yapısal sorunlar da rol oynuyor.

Yüzyıllar boyunca erkekler evin geçimini sağlıyordu ve kadınlar ev işlerinden sorumluydu. Ulusal İstatistik Bürosu’nun analizine göre, kadınlar hala erkeklerden haftada 10 saat daha fazla “ücretsiz iş” yapıyor.

Bunun tersine, erkekler daha uzun saatler ücretli çalışıyor.

Eşit ücret yasaları ayrıca, iş dağıtımının değişimine de yardımcı olmuyor.

Erkekler hala daha iyi ücret ödenen işlerde ve sektörlerde çalışırken, kadınlar genelde çoğu personelin kadın olduğu ve düşük ücret aldığı sektör ve şirketlerde çalışıyor.

Özellikle de yarı zamanlı işler yapıyorlarsa.

Tüm bunlar, iş yerinde eşitliğin tek bir önlemle sağlanamayacağını gösteriyor.

Ancak bu politikaların herhangi bir etkisi olmadığı ya da değişimi sağlamaya çalışmamamız gerekti anlamına da gelmiyor.

Cinsiyetler arasındaki ücret farkının bildirilmesi, ücretlendirme uygulamalarına daha çok ışık tutuyor.

Kamuoyu baskısı, şirketleri, şöhretleri için, bu konularda adım atmaya teşvik edebilir.

Ücretlerin açıklanması iyi bir ilk adım.

Örneğin İngiltere, şirketleri, sadece ödenen maaşları açıklamanın ötesinde, bunun için bir şeyler yapmaya zorlayarak bu yaklaşımı daha etkili bir hale getirebilir.

İzlanda’nın eşit ücret stratejisini değerlendirmek için hala erken olsa da, ilk işaretler, şirketleri eşit ücret ödemeye zorlamanın, herhangi bir yaptırımı olmayan şeffaflığa kıyasla, daha iyi sonuç vereceğini gösteriyor./Prof. Jill Rubery Alliance Manchester İktisat Okulu